06.04.2017

IGS Information 6/2017 - Modification de la convention sur les conditions d'emploi

 
 
Informations détaillées par rapport au point 10.2 de l'ordre du jour: Durée de la semaine de travail, vacances, jours de congé

1. Situation initiale

La convention sur les conditions de travail actuelle entre les Professionnels de la Géomatique Suisse (PGS), les Ingénieurs-Géomètres Suisses (IGS), la Société suisse de géomatique et de gestion du territoire (geosuisse) et GEO+ING doit être adaptée. Du côté des salariés, le sondage effectué en 2016 a montré un besoin d'évolution en matière du droit aux vacances. Cette convention est obligatoire pour les salariés employés par une des associations contractantes, à l'exception de celles qui sont membres du canton de Vaud (convention spécifique) et des salariés de l’administration publique. Les conditions d'emploi s'appliquent également aux salariés d'entreprises qui ne font pas partie d'une association contractante pour autant que le contrat de travail écrit ne prévoit pas de dispositions contraires. La convention actuelle ainsi que les explications vous trouvez sur notre site internet ⇒ convention sur les conditions d'emploi.

2. Considérations

Pour que les professionnels restent à long terme dans notre branche et que les candidats à une place d’apprentissage choisissent la géomatique, des conditions d’emploi attrayantes sont indispensables. Les négociations avec les partenaires au sujet de ces modifications étaient difficiles, d'autant plus que les conditions d'emploi n'ont subi aucune amélioration en faveur des salariés depuis quatre ans au moins. Le comité IGS estime que les conditions d'emploi devraient rester favorables aux entreprises et flexibles. Les propositions de modifications présentées résultent d’un compromis trouvé lors des négociations.

Les modifications des articles 8, 9 et 10 sont liées, raison pour laquelle il convient de procéder à une votation commune dans le cadre de la proposition 1.
La modification de l’article 11 (demi-journée de congé pour la participation à une assemblée générale) est une thématique séparée, voir proposition 2.

Les modifications n’entreront en vigueur que si les quatre associations partenaires acceptent les propositions 1 et/ou 2.

Il n’y avait que peu de temps à disposition pour apporter des précisions avant l’envoi des invitations à l'assemblée générale. L’IGS a organisé durant les mois de février et de mars des séminaires pour les employeurs, afin de connaître leur point de vue. Sur la base des retours des différentes discussions, on constate qu'il existe une disposition favorable à la semaine de vacances supplémentaire et d'une majoration simultanée de la durée de travail, étant donné que ces modifications représentent un gain d'attractivité également pour les jeunes au terme de leur scolarité.

Remarque : puisque les membres employés dans le canton de Vaud ne sont pas soumis à cette convention, il convient d'envisager une recommandation de vote aux géomètres par l'Ordre Vaudois des Géomètres.

3. Propositions

(1) Proposition 1 du comité aux membres de l'IGS :
(durée de travail hebdomadaire de 41.5 heures au lieu de 41 heures et 1 semaine supplémentaire de vacances)

L'IGS accepte les modifications des articles 8, 9 et 10 de la convention sur les conditions de travail, sous réserve que toutes les associations partenaires acceptent ces modifications.

(2) Proposition 2 du comité aux membres de l'IGS :
(demi-journée de congé pour la participation à l'assemblée générale)

L'IGS accepte la modification de l’article 11 de la convention sur les conditions d'emploi, sous réserve que toutes les associations partenaires acceptent ces modifications.

4. Details

(1) Proposition 1 Demande de modification des articles 8, 9 et 10

Temps de travail hebdomadaire de 41.5 heures au lieu de 41 heures et 1 semaine supplémentaire de vacances.

Les articles 8, 9 et 10 sont modifiés comme suit :

Article 8. Temps de travail annuel
Le temps de travail que l’employé effectue pendant une semaine de travail est en moyenne de 41.5 heures pour 5 jours de travail. Si l’emploi est à temps partiel, le temps de travail est réduit proportionnellement.
(Paragraphe 2 non modifié)
Pour le calcul du temps de travail annuel, les jours fériés qui coïncident avec un jour ouvrable (samedi non compris) sont déduits (évaluation : temps de travail hebdomadaire / 5 = déduction par jour)(Paragraphe 4 non modifié)
Pour un travail à temps plein, les absences payées telles que vacances, jours de congé personnels, perfectionnement professionnel, maladie, accident, service militaire, protection civile, etc. sont prises en considération à raison du temps de travail hebdomadaire / 5 = déduction par jour.
(Paragraphes 6 à 8 non modifiés)

Article 9. Ecarts par rapport au temps de travail
(Paragraphe 1 non modifié)
L’employé gère lui-même les écarts par rapport au temps de travail d’au maximum deux semaines de travail. D’entente préalable avec… (suite sans modification)
Les écarts par rapport au temps de travail supérieurs à deux semaines de travail requièrent le consentement de l’employeur (temps de travail insuffisant) respectivement de l’employé (temps de travail excessif).
Dans le cadre des limites légales, l’employeur effectue une déduction sur l’avoir éventuel en vacances ou sur le salaire de l’année civile suivante, lorsque le temps de travail insuffisant est supérieur à deux semaines de travail à la fin de l’année civile.
Lorsque le temps de travail excessif est supérieur à deux semaines de travail à la fin de l’année civile, au titre d’heures supplémentaires et sauf accord contraire, l’employeur verse à l’employé un supplément de salaire de 25%.
(Paragraphes 6 à 8 non modifiés)

Article 10. Vacances
Chaque année civile, les employés ont droit aux vacances payées suivantes :
a) jusqu’à l’âge de 20 ans révolus :                               6 semaines de travail
b) à partir de l’âge de 21 ans :                                        5 semaines de travail
c) à partir de l’année du 50ème anniversaire :            6 semaines de travail

(Paragraphes 2 à 5 non modifiés)

 

(2) Proposition 2 Demande de modification de l’article 11

Demi-journée de congé pour la participation à l‘AG. L’article 11 est modifié comme suit :

Article 11. Jours fériés et jours de congé
(Paragraphes 1 à 2 non modifiés)
Les événements ci-dessous donnent droit aux jours de congé payés suivants :
a)     (sans modification)
b)     (sans modification)
c)     autres événements :

  • naissance ou adoption d’un enfant :           3 jours
  • déménagement :                                            1 jour par année
  • recrutement pour le service militaire :         max. 3 jours
  • participation à l’assemblée générale d'une association nationale
    (geosuisse, GEO+ING, IGS ou PGS)          0.5 jours par année

Le temps nécessaire aux trajets aller-retour qui diminuent les jours de congé est accordé.
(Paragraphes 4 à 6 non modifiés)


Thomas Frick, Président IGS

 

A l'attention des entreprises IGS : Mise en œuvre des conditions d'emploi modifiées

1. Situation initiale

Par décision des parties contractantes, on prévoit d'adapter certains points de la "convention sur les conditions d'emploi" (ci-après appelée "conditions d'emploi") pour la branche de la géomatique et de la gestion du territoire. Les associations recommandent à leurs membres l'approbation des changements suivants :

  • Augmentation de la durée de la semaine de travail de 41 heures à 41 heures ½ en même temps que l'augmentation du droit aux vacances à 6 / 5 / 6 semaines ;
  • Définition du solde des heures en plus ou en moins au nombre d'heures équivalant à 2 semaines de travail (en lieu et place du nombre d'heures fixé actuellement à 82) ;
  • Introduction d'une demi-journée de congé par an servant à la participation à l'assemblée générale d'une association nationale.

À l'exception du canton de Vaud, la "convention sur les conditions d'emploi" aura un caractère obligatoire pour tout emploi dans les domaines de la géomatique et de la gestion du territoire. Conformément à l'article 1, elle est également applicable à d'autres emplois dans les entreprises IGS : par exemple au personnel administratif (de bureau) et au personnel de nettoyage, sauf accord individuel contraire pour ces postes (par exemple en vertu d'un contrat de travail écrit déclarant inapplicable le contenu de ces conditions d'emploi ou régissant différemment certains aspects tels la durée du travail, le salaire, le droit aux vacances, les indemnités journalières en cas de maladie etc.).

2. Considérations juridiques en matière de droit du travail

Du point de vue des salariés, tous les effets des changements proposés sont neutres, voire positifs.

La décision d'augmenter la durée de la semaine de travail (de 41 heures à 41 heures ½) est directement liée à l'augmentation, plus avantageuse, du droit aux vacances. Il en résulte globalement une amélioration d'environ 1 % sous forme de temps libre supplémentaire.

Alors que l'introduction d'une demi-journée de congé supplémentaire représente également un changement positif pour les collaboratrices et les collaborateurs, on peut considérer comme étant neutres les effets de la "limitation des heures en plus ou en moins aux heures résultant du taux d'occupation sur deux semaines".

Cette évaluation est déterminante eu égard aux principes en matière de droit du travail :

Si la situation des collaboratrices et collaborateurs est péjorée (même si elle ne concerne que des aspects isolés ou des personnes individuelles), son introduction n'est possible que moyennant accord réciproque (consentement de chaque personne concernée) ou alors par voie de procédure dite de congé sous réserve de modification (en respectant le délai de congé).

Si la situation des collaboratrices et collaborateurs n'est pas péjorée (ce qui vaut pour le présent cas, pour autant que tous les changements soient adoptés), les changements peuvent être mis en vigueur à tout moment, sans accord et sans congé sous réserve de modification.

3. Mise en œuvre dans les entreprises

Les "conditions d'emploi" représentent les conditions minimales. Plusieurs possibilités sont à la disposition des employeurs pour les mettre en œuvre et ils jouissent – en faveur des salariés – d'une certaine liberté d'action (par exemple en ce qui concerne les salaires, la durée de la semaine de travail, les vacances etc.). Le plus souvent, ces libertés d'action se manifestent dans les contrats de travail ; cependant, elles peuvent également être consignées dans un règlement du personnel. Les changements proposés dans les conditions d'emploi peuvent avoir des incidences diverses sur les entreprises concernées, en fonction de leur manière de les mettre en œuvre.      

(1) Entreprises qui n'ont pas introduit de réglementation particulière

Les entreprises qui n'ont instauré aucune réglementation particulière ou qui ont déclaré applicables telles quelles les "conditions d'emploi" dans leur intégralité n'ont pas besoin de changer quoi que ce soit sur le plan du droit du travail, à la suite de l'introduction des changements proposés (bien entendu, elles devraient au moins informer les collaboratrices et collaborateurs de ces changements – qui leur sont favorables) :

En cas d'approbation par toutes les parties contractantes, les conditions d'emploi modifiées seraient automatiquement applicables, dans leur nouvelle teneur, dès la date de leur mise en vigueur. Cela signifie en particulier qu'après acceptation des propositions, le droit aux vacances passerait à 6 / 5 / 6 semaines et la durée de la semaine de travail à 41 heures ½ (pour les emplois à plein temps).

(2) Entreprises qui ont introduit une réglementation particulière (différente) pour leurs collaboratrices et collaborateurs

Les accords particuliers convenus oralement ou par contrat individuel de travail écrit restent valables pour autant qu'ils ne se situent pas en dessous des minimaux définis par les "conditions d'emploi". S'ils étaient moins favorables aux collaboratrices et collaborateurs, la réglementation des "conditions d'emploi" s'appliquerait.

Un exemple : Si un contrat individuel de travail prévoit un droit (actuel) aux vacances de 5 / 4 / 5 semaines, ce droit passera automatiquement au minimum des "conditions d'emploi", à savoir 6 / 5 / 6 semaines après la mise en vigueur des adaptations (prévues pour le 1er janvier 2018). Toute réglementation qui serait plus favorable, par exemple 6 / 5 / 6 / 7 semaines, restera en vigueur.

Attention – en cas de péjoration de la situation globale des collaboratrices et collaborateurs :

Si une entreprise connaît déjà un régime du droit aux vacances de 6 / 5 / 6 semaines, elle n'a pas le droit de relever le temps de la semaine de travail à 41 heures ½ ! En effet, étant donné que ce changement aurait un effet négatif pour ses collaboratrices et collaborateurs (plus de temps travaillé, droit aux vacances inchangé), l'entreprise en question devrait solliciter l'accord de chaque personne concernée. Sans ce consentement exprès (de préférence par écrit), la durée de la semaine de travail restera fixée à 41 heures (bien que le contrat se réfère aux "conditions d'emploi" qui prévoient désormais 41 heures ½).

(3) Entreprises désireuses d'introduire une future réglementation particulière (différente) pour leurs collaboratrices et collaborateurs

Aussi longtemps qu'une entreprise ne contrevient pas aux minimaux prévus dans les "conditions d'emploi", elle est en droit d'introduire des solutions qui en diffèrent. Dès lors, moyennant le consentement exprès de toutes les personnes concernées, il sera possible de péjorer une réglementation qui était jusqu'alors plus favorable.

Un exemple : Le contrat individuel de travail d'un(e) spécialiste qualifié(e) prévoit ce qui suit :

  • Salaire annuel : 80'000 francs (selon les "conditions d'emploi" actuellement en vigueur : 75'000 francs)
  • Durée de la semaine de travail : 40 heures (selon les "conditions d'emploi" actuellement en vigueur : 41 heures)
  • Droit aux vacances : 5/4/5 semaines (correspondant aux "conditions d'emploi" actuelles)
  • Jours fériés : 14 ("conditions d'emploi" actuelles : 9)

En raison des modifications des conditions d'emploi, le nombre des semaines de vacances passera (en 2018) à 6 / 5 / 6 semaines, les autres accords restant inchangés. Si une entreprise ne peut plus se permettre d'offrir une telle solution plus avantageuse (salaire plus élevé, moins d'heures de travail par semaine, plus de jours fériés), elle est libre de proposer, moyennant le consentement du collaborateur concerné (ou en imposant un congé sous réserve de modification) des éléments moins favorables (qui dépassent les minimaux des conditions d'emploi), par exemple : 

  • Baisse du salaire (qui doit toutefois rester supérieur au salaire minimum de 75'000 francs)
  • Majoration de la durée de la semaine de travail (par exemple aux 41 heures ½ qui seront désormais en vigueur)
  • Abaissement du droit aux jours fériés (dont le seuil doit rester au minimum égal aux 9 jours payés)

 

4. En résumé : les effets des changements sur les entreprises

Pour les entreprises n'ayant pas convenu de dispositions particulières individuelles avec leurs collaboratrices et collaborateurs en matière de durée de la semaine de travail et de droit aux vacances ou qui se réfèrent globalement aux conditions d'emploi, les adaptations seront automatiques – en d'autres termes, la nouvelle réglementation prévue à partir du 1er janvier 2018 sera applicable (notamment en termes de droit aux vacances de 6 / 5 / 6 semaines et de la durée de la semaine de travail de 41 heures ½ pour un emploi à plein temps).

Si une entreprise avait convenu avec ses collaboratrices et collaborateurs de certaines dispositions moins favorables aux nouvelles conditions d'emploi, celles-ci subiraient une amélioration en vertu de la mise en vigueur des nouvelles "conditions d'emploi" (à titre d'exemple, si on avait convenu globalement d'un droit aux vacances de 5 semaines dès l'âge de 21 ans, ce droit passerait automatiquement à 6 semaines dès l'atteinte de l'âge des 50 ans).

Si une entreprise a accordé certaines améliorations en faveur de ces collaboratrices et collaborateurs qui dépassent les nouvelles conditions d'emploi, elles seront toujours applicables (un régime du droit aux vacances généreux de 6 / 5 / 7 semaines restera inchangé).
Attention : Si on accorde déjà un droit aux vacances minimal de 6 / 5 / 6 semaines, désormais identique aux nouvelles "conditions d'emploi", ce droit restera inchangé mais l'employeur n'est pas en droit de relever, sans consentement explicite de toutes les personnes concernées, la durée de la semaine de travail de 41 heures à 41 heures ½ car ce faisant, les conditions d'emploi seraient globalement péjorées.

Si une entreprise veut compenser les améliorations introduites grâce aux nouvelles conditions d'emploi modifiées, elle est dans l'obligation de solliciter le consentement de toutes les personnes concernées, par rapport aux aspects dont elle veut réduire l'avantage (et elle ne peut le faire que pour ceux des aspects offrant actuellement des conditions dépassant les conditions minimales).

Centre Patronal Bern

Christian Streit
Licencié en droit, avocat